Ulusal Futbol Ligi'nin normal sezonunun Pazar günü sona ermesi, iki yıllık etkinliğin başlamasını tetikledi: play-off'lar ve bir grup takımın baş antrenörleri ve genel menajerleri kovduğu ve çılgınca yerlerine yenilerini aradığı dönem.
Ligin maç sonuçları üzerinde çok az kontrolü var. Ancak son 20 yılda NFL, her kulüpteki futbolla ilgili işlerin en üst kademelerinin yapısını değiştirmeyi denedi ve çoğu zaman başarısız oldu.
NFL oyuncularının yaklaşık yüzde 70'inin farklı ırklardan olduğu bir lig için, antrenörlerin ve yöneticilerin büyük çoğunluğunun tarihsel olarak beyaz olması bir utanç kaynağı. NFL, takımların liderlik pozisyonlarını çeşitlendirmek için büyük ölçüde, adını Pittsburgh Steelers'ın sahibinden alan ve 2003'te uygulamaya konan Rooney Kuralı'na güvendi; bu kural, her takımın, bir baş antrenörü veya genel menajeri sorgulayacak şekilde işe alırken en az bir siyahi kişiyi işe almasını gerektirir. kişi.
Kural genişletmeleri ve diğer girişimler yoluyla lig ve takımları, antrenör yardımcılığı ve takım başkanları da dahil olmak üzere üst düzey ön büro pozisyonlarını çeşitlendirdi. Baş antrenörler daha az başarılıydı; NFL bu sezona 32'si arasında sadece altı azınlık koçu ile başladı, bunların üçü siyahtı.
NFL'nin futbol operasyonlarından sorumlu başkan yardımcısı Troy Vincent, “Bir şeyin bu kadar uzun süre belli bir şekilde yapılması ve siz sadece bu engelleri yıkmaya çalışmak zor” dedi. Ligin genel olarak kaydettiği ilerlemenin kendisini cesaretlendirdiğini söyledi ancak teknik direktörler konusunda şunu ekledi: “Hala rakamların gerçekte ne söylediği gerçeğiyle yaşamak zorundayım.” Ve rakamlar hâlâ bizim istediğimiz yerde değil. sahip olmak hoşuma gidiyor.
Yine de kurumsal Amerika'da Rooney Kuralı, bu tür girişimlerin hedefleri halk arasında, özellikle de üniversite kampüslerinde hararetle tartışılırken, daha çeşitli adayları sahaya çıkarmak isteyen şirketler için bir model oluşturuyor. Siyahi bir kadın olan Claudine Gay'in yakın zamanda Harvard'ın başkanı olarak istifası, DEI girişimlerinin karşıtları tarafından kutlandı ve bunların çeşitliliği artırmanın en iyi yolu olup olmadığı veya bunun yerine ters etki yaratıp yaratmadığı konusunda anlaşmazlığa yol açtı.
Amazon ve Facebook gibi şirketlerin artık yönetim kurulları için Rooney Kuralı'nın versiyonları var ve bazı hissedar danışmanları, şirketlerin çeşitlilik çabalarını değerlendirirken bu tür girişimleri özellikle dikkate alıyor. NFL gibi bu şirketlerin birçoğu da bazı alanlarda çeşitliliğin arttığını gördü.
Ancak kurumsal atalet, işe alım çeşitliliğinin takip edilememesi ve teşviklerin çok az olması veya hiç olmaması, hedeflerini yavaşlattı. NFL takımları gibi şirketler de kuralları aşmanın yollarını buldu.
Diversity MBA Media adlı şirketi 17 yıldır bunu izleyen Pamela McElvane şöyle konuştu: “CEO'nun çıkıp 'Evet, çeşitli bir oyuncu kadrosuna ihtiyacımız var' demesi ve sonrasında başka soru sormamanız başka bir şey.” Yıllardır Fortune 500 şirketlerinin ve diğer büyük kuruluşların çeşitlilik ve yetenek geliştirme çabaları. “Her şey iyi görünüyor, ancak bu organizasyonlarda bunu her zaman görmüyorsunuz çünkü teşvik yok, hesap verebilirlik yok ve kimsenin bir sonraki girişimi yapması için bir neden yok.”
Bayan McElvane'in henüz kamuya açıklanmayan verileri, finansal hizmetler, sağlık hizmetleri ve tüketici ürünleri de dahil olmak üzere 30'dan fazla sektördeki toplam yaklaşık 40 milyon çalışana sahip hem küresel hem de bölgesel şirketleri içeriyor.
Bayan McElvane, 2022'de anket yaptığı 489 şirketin yüzde 85'inin açık liderlik pozisyonları için mülakat yaparken çeşitli bir aday havuzuna ihtiyaç duyduklarını söylediğini söyledi. Bu oran iki yıl önceki yüzde 95'ti. Bu şirketlerin yalnızca yüzde 36'sının politikalarıyla ilişkili, performans değerlendirmeleri ve ikramiyeler de dahil olmak üzere herhangi bir teşvik veya ceza vardı. Diğer araştırmalar, 2022'de kurumsal çeşitlilik çabalarında benzer bir düşüş olduğunu gösterdi.
Yeterince temsil edilmeyen gruplardan çalışanların araştırılmasını ve geliştirilmesini teşvik etmek için teşvik veya cezalar yaratan şirketler, sonuçları gördü.
Sonuçlar, başkan yardımcılarını ve gelecekteki C düzeyi yöneticiler için düşünülen diğer rolleri içeren üst düzey yönetim düzeyinde özellikle etkileyiciydi. Bayan McElvane'in 2022 verilerine göre, farklı listelere bağlı teşvik veya cezalara sahip şirketler yüzde 65'ten fazla siyahi ve kadın istihdam ediyor. İnsan kaynakları yöneticilerini sorumlu tutmuyorlar ve ankete katılan şirketlerin yalnızca yüzde 39'unda personel gereksinimleri yok seçim.
Bayan McElvane'in verilerine göre, işe alırken farklı rollere ihtiyaç duyduklarını söyleyen şirketlerin oranı, 2013'teki yüzde 62'den, George Floyd'un polis tarafından öldürüldüğü yıl olan 2020'de yüzde 95'e kadar istikrarlı bir şekilde yükseldi. Minneapolis'teki polis memurunun durumu ırk konusunda ulusal bir hesaplaşmaya yol açtı. Bu yüzde, çeşitliliği ve eşitliği artırma çabalarının ayrımcı olduğunu ve çoğu zaman en iyi adayların işe alınmasıyla sonuçlanmadığını söyleyenlerin tepkisi üzerine 2022'de düştü.
Örneğin Haziran ayında Yüksek Mahkeme ırk bilincine sahip üniversitelere kabulü yasakladı. Karar, işyerlerinden çok kolej ve üniversiteleri etkilese de, çeşitlilik çabalarının ırksal ayrımları artırdığını ve liberal bir siyasi gündemi teşvik ettiğini söyleyen muhafazakarların muhalefetiyle birlikte karar, caydırıcı bir etki yarattı.
Şirketlerin özsermayesini artırmak için veri analitiğini kullanan bir şirket olan Elloree Talent Strategies'in kurucusu ve genel müdürü Valerie Rainford, Bay Floyd'un öldürülmesinin ardından yaşanan artıştan sonra geçen yıl potansiyel müşterilerinde bir düşüş gördüğünü söyledi.
Bayan Rainford, “Bu alandaki insanlar, iğneyi hareket ettireceğini düşündükleri en son parlak nesneye tutunuyorlar, ancak gerçekte neyin sonuç ürettiğine yakından bakmıyorlar” dedi. “Bunu yapana kadar gerçek bir ilerleme göreceğimizi sanmıyorum.”
Rooney Kuralı hakkında şüphelerini dile getiren müşterilerle de benzer bir mesaj paylaştı, NFL'nin karışık sonuçlarına atıfta bulundu ve onlara bu tür stratejilerin sürekli çaba ve dikkat gerektirdiğini söyledi.
NFL'nin kendi çabaları, Rooney Kuralının tek başına her derde deva olmadığını gösterdi.
Lig, kuralı ancak avukatlar Cyrus Mehri ve Johnnie Cochran Jr.'ın siyah antrenörlere karşı ayrımcılık nedeniyle NFL'ye dava açmakla tehdit etmesinden sonra yürürlüğe koydu. Özellikle Steelers'ın sahibi Dan Rooney'nin kendi adını taşıyan kuralı desteklemesi sayesinde sonuçlar hızla geldi.
2007'de iki siyah koç Tony Dungy ve Lovie Smith Super Bowl'da ilk kez karşı karşıya geldi ve 2011'de sekiz baş antrenör farklı ırklardandı, bu bir rekordu. Ancak Bay Rooney'nin 2009 yılında ABD'nin İrlanda büyükelçisi olarak görev yapmak üzere ligden ayrılmasından sonraki yıllarda ilerleme durdu ve siyahi antrenörler, takımların kuralı ihlal ettiği ve bunun için cezalandırılmadığı yönünde giderek artan eleştiriler dile getirdi.
Ligin liderlik ve antrenörlük kademelerinde çeşitliliği savunan bir grup olan Fritz Pollard Alliance'ın kurulmasına yardımcı olan Bay Mehri, “İçeriden böyle bir ahlaki liderliğe sahip değildik” dedi.
Lige, Şubat 2022'de takımları Rooney Kuralına uyduklarını göstermek için sahte röportajlar yapmakla suçlayan Siyah ve Honduras kökenli antrenör Brian Flores de dahil olmak üzere ayrımcılık nedeniyle dava açıldı. (İş dünyasındaki çeşitlilik çabaları hakkında da benzer şikayetler yapılmıştır.)
Ancak Rooney Kuralı'nın uygulanmasından bu yana geçen 20 yılda yalnızca bir NFL takımı kuralı ihlal ettiği için cezalandırıldı.
Bay Mehri ve ittifak 2016 yılında ligle buluştuğunda NFL, kuralı nasıl güçlendirebileceğini düşünüyordu. Bay Mehri, ekiplerin her pozisyon için en az iki siyahi kişiyle röportaj yapmasını önerdi. Bu yıl Harvard Business Review'da yayınlanan araştırma, farklı geçmişlere sahip kişilerin işe alınma olasılığının önemli ölçüde daha yüksek olduğunu gösterdi.
NFL genel merkezindeki toplantı sırasında, ligin o zamanki insan kaynakları direktörü, araştırmaya başlamadan önce araştırmaya zaman ayırmayı önerdi. Komiser Roger Goodell araya girdi, “Haydi yapalım şunu.” Bay Goodell'in yöneticilerini ısrar etmesinden sonra bile, her boş baş antrenörlük pozisyonu için iki farklı ırktan adayın mülakata alınması zorunluluğu üç yılı aşkın bir süre sonra kabul edildi.
Lig o zamandan beri kuralı takım başkanlarını ve baş antrenörlerin altındaki seviyeyi (koordinatörleri) ve ayrıca kadınları da kapsayacak şekilde genişletti. Teşvikler de oluşturuldu. Azınlık baş antrenörleri veya kaçak genel menajerler yetiştiren takımlar, tazminat olarak draft seçimleri alıyor. Lig ofisinde bireysel ikramiyeler ve performans değerlendirmeleri, departmanın çeşitlilik, eşitlik ve katılım planının uygulanmasına bağlıdır.
Sonuçlar belirli bölgelerde görülebilir. Yedi takım başkanı, altı farklı ırktan kişi de dahil olmak üzere yeterince temsil edilmeyen gruplardan geliyor ve 10 genel menajer de farklı ırklardan insanlar (Las Vegas Raiders geçici GM Şampiyonu Kelly dahil), her ikisi de rekor. NFL'ye göre, takımlardaki siyahi ve kadınların genel yüzdesi, üç yıl önce yüzde 44 iken bu oran yüzde 51'e yükseldi. Bu aynı zamanda yüzde 35'ten yüzde 43'e yükselen siyahi otobüs sayısını da içeriyor.
Bay Mehri, “Bir kuruluşta fırsat eşitliğinin sağlanması için, yalnızca CEO değil, aynı zamanda doğrudan bağlı yöneticiler ve orta düzey yönetim de dahil olmak üzere herkesin aynı yönde ilerlemesi gerekir” dedi. “Bu tür bir çaba o kadar kırılgandır ve o kadar fazla bağlılık gerektirir ki, gözlerinizi toptan ayırırsanız topu düşürürsünüz.”
Ligin maç sonuçları üzerinde çok az kontrolü var. Ancak son 20 yılda NFL, her kulüpteki futbolla ilgili işlerin en üst kademelerinin yapısını değiştirmeyi denedi ve çoğu zaman başarısız oldu.
NFL oyuncularının yaklaşık yüzde 70'inin farklı ırklardan olduğu bir lig için, antrenörlerin ve yöneticilerin büyük çoğunluğunun tarihsel olarak beyaz olması bir utanç kaynağı. NFL, takımların liderlik pozisyonlarını çeşitlendirmek için büyük ölçüde, adını Pittsburgh Steelers'ın sahibinden alan ve 2003'te uygulamaya konan Rooney Kuralı'na güvendi; bu kural, her takımın, bir baş antrenörü veya genel menajeri sorgulayacak şekilde işe alırken en az bir siyahi kişiyi işe almasını gerektirir. kişi.
Kural genişletmeleri ve diğer girişimler yoluyla lig ve takımları, antrenör yardımcılığı ve takım başkanları da dahil olmak üzere üst düzey ön büro pozisyonlarını çeşitlendirdi. Baş antrenörler daha az başarılıydı; NFL bu sezona 32'si arasında sadece altı azınlık koçu ile başladı, bunların üçü siyahtı.
NFL'nin futbol operasyonlarından sorumlu başkan yardımcısı Troy Vincent, “Bir şeyin bu kadar uzun süre belli bir şekilde yapılması ve siz sadece bu engelleri yıkmaya çalışmak zor” dedi. Ligin genel olarak kaydettiği ilerlemenin kendisini cesaretlendirdiğini söyledi ancak teknik direktörler konusunda şunu ekledi: “Hala rakamların gerçekte ne söylediği gerçeğiyle yaşamak zorundayım.” Ve rakamlar hâlâ bizim istediğimiz yerde değil. sahip olmak hoşuma gidiyor.
Yine de kurumsal Amerika'da Rooney Kuralı, bu tür girişimlerin hedefleri halk arasında, özellikle de üniversite kampüslerinde hararetle tartışılırken, daha çeşitli adayları sahaya çıkarmak isteyen şirketler için bir model oluşturuyor. Siyahi bir kadın olan Claudine Gay'in yakın zamanda Harvard'ın başkanı olarak istifası, DEI girişimlerinin karşıtları tarafından kutlandı ve bunların çeşitliliği artırmanın en iyi yolu olup olmadığı veya bunun yerine ters etki yaratıp yaratmadığı konusunda anlaşmazlığa yol açtı.
Amazon ve Facebook gibi şirketlerin artık yönetim kurulları için Rooney Kuralı'nın versiyonları var ve bazı hissedar danışmanları, şirketlerin çeşitlilik çabalarını değerlendirirken bu tür girişimleri özellikle dikkate alıyor. NFL gibi bu şirketlerin birçoğu da bazı alanlarda çeşitliliğin arttığını gördü.
Ancak kurumsal atalet, işe alım çeşitliliğinin takip edilememesi ve teşviklerin çok az olması veya hiç olmaması, hedeflerini yavaşlattı. NFL takımları gibi şirketler de kuralları aşmanın yollarını buldu.
Diversity MBA Media adlı şirketi 17 yıldır bunu izleyen Pamela McElvane şöyle konuştu: “CEO'nun çıkıp 'Evet, çeşitli bir oyuncu kadrosuna ihtiyacımız var' demesi ve sonrasında başka soru sormamanız başka bir şey.” Yıllardır Fortune 500 şirketlerinin ve diğer büyük kuruluşların çeşitlilik ve yetenek geliştirme çabaları. “Her şey iyi görünüyor, ancak bu organizasyonlarda bunu her zaman görmüyorsunuz çünkü teşvik yok, hesap verebilirlik yok ve kimsenin bir sonraki girişimi yapması için bir neden yok.”
Bayan McElvane'in henüz kamuya açıklanmayan verileri, finansal hizmetler, sağlık hizmetleri ve tüketici ürünleri de dahil olmak üzere 30'dan fazla sektördeki toplam yaklaşık 40 milyon çalışana sahip hem küresel hem de bölgesel şirketleri içeriyor.
Bayan McElvane, 2022'de anket yaptığı 489 şirketin yüzde 85'inin açık liderlik pozisyonları için mülakat yaparken çeşitli bir aday havuzuna ihtiyaç duyduklarını söylediğini söyledi. Bu oran iki yıl önceki yüzde 95'ti. Bu şirketlerin yalnızca yüzde 36'sının politikalarıyla ilişkili, performans değerlendirmeleri ve ikramiyeler de dahil olmak üzere herhangi bir teşvik veya ceza vardı. Diğer araştırmalar, 2022'de kurumsal çeşitlilik çabalarında benzer bir düşüş olduğunu gösterdi.
Yeterince temsil edilmeyen gruplardan çalışanların araştırılmasını ve geliştirilmesini teşvik etmek için teşvik veya cezalar yaratan şirketler, sonuçları gördü.
Sonuçlar, başkan yardımcılarını ve gelecekteki C düzeyi yöneticiler için düşünülen diğer rolleri içeren üst düzey yönetim düzeyinde özellikle etkileyiciydi. Bayan McElvane'in 2022 verilerine göre, farklı listelere bağlı teşvik veya cezalara sahip şirketler yüzde 65'ten fazla siyahi ve kadın istihdam ediyor. İnsan kaynakları yöneticilerini sorumlu tutmuyorlar ve ankete katılan şirketlerin yalnızca yüzde 39'unda personel gereksinimleri yok seçim.
Bayan McElvane'in verilerine göre, işe alırken farklı rollere ihtiyaç duyduklarını söyleyen şirketlerin oranı, 2013'teki yüzde 62'den, George Floyd'un polis tarafından öldürüldüğü yıl olan 2020'de yüzde 95'e kadar istikrarlı bir şekilde yükseldi. Minneapolis'teki polis memurunun durumu ırk konusunda ulusal bir hesaplaşmaya yol açtı. Bu yüzde, çeşitliliği ve eşitliği artırma çabalarının ayrımcı olduğunu ve çoğu zaman en iyi adayların işe alınmasıyla sonuçlanmadığını söyleyenlerin tepkisi üzerine 2022'de düştü.
Örneğin Haziran ayında Yüksek Mahkeme ırk bilincine sahip üniversitelere kabulü yasakladı. Karar, işyerlerinden çok kolej ve üniversiteleri etkilese de, çeşitlilik çabalarının ırksal ayrımları artırdığını ve liberal bir siyasi gündemi teşvik ettiğini söyleyen muhafazakarların muhalefetiyle birlikte karar, caydırıcı bir etki yarattı.
Şirketlerin özsermayesini artırmak için veri analitiğini kullanan bir şirket olan Elloree Talent Strategies'in kurucusu ve genel müdürü Valerie Rainford, Bay Floyd'un öldürülmesinin ardından yaşanan artıştan sonra geçen yıl potansiyel müşterilerinde bir düşüş gördüğünü söyledi.
Bayan Rainford, “Bu alandaki insanlar, iğneyi hareket ettireceğini düşündükleri en son parlak nesneye tutunuyorlar, ancak gerçekte neyin sonuç ürettiğine yakından bakmıyorlar” dedi. “Bunu yapana kadar gerçek bir ilerleme göreceğimizi sanmıyorum.”
Rooney Kuralı hakkında şüphelerini dile getiren müşterilerle de benzer bir mesaj paylaştı, NFL'nin karışık sonuçlarına atıfta bulundu ve onlara bu tür stratejilerin sürekli çaba ve dikkat gerektirdiğini söyledi.
NFL'nin kendi çabaları, Rooney Kuralının tek başına her derde deva olmadığını gösterdi.
Lig, kuralı ancak avukatlar Cyrus Mehri ve Johnnie Cochran Jr.'ın siyah antrenörlere karşı ayrımcılık nedeniyle NFL'ye dava açmakla tehdit etmesinden sonra yürürlüğe koydu. Özellikle Steelers'ın sahibi Dan Rooney'nin kendi adını taşıyan kuralı desteklemesi sayesinde sonuçlar hızla geldi.
2007'de iki siyah koç Tony Dungy ve Lovie Smith Super Bowl'da ilk kez karşı karşıya geldi ve 2011'de sekiz baş antrenör farklı ırklardandı, bu bir rekordu. Ancak Bay Rooney'nin 2009 yılında ABD'nin İrlanda büyükelçisi olarak görev yapmak üzere ligden ayrılmasından sonraki yıllarda ilerleme durdu ve siyahi antrenörler, takımların kuralı ihlal ettiği ve bunun için cezalandırılmadığı yönünde giderek artan eleştiriler dile getirdi.
Ligin liderlik ve antrenörlük kademelerinde çeşitliliği savunan bir grup olan Fritz Pollard Alliance'ın kurulmasına yardımcı olan Bay Mehri, “İçeriden böyle bir ahlaki liderliğe sahip değildik” dedi.
Lige, Şubat 2022'de takımları Rooney Kuralına uyduklarını göstermek için sahte röportajlar yapmakla suçlayan Siyah ve Honduras kökenli antrenör Brian Flores de dahil olmak üzere ayrımcılık nedeniyle dava açıldı. (İş dünyasındaki çeşitlilik çabaları hakkında da benzer şikayetler yapılmıştır.)
Ancak Rooney Kuralı'nın uygulanmasından bu yana geçen 20 yılda yalnızca bir NFL takımı kuralı ihlal ettiği için cezalandırıldı.
Bay Mehri ve ittifak 2016 yılında ligle buluştuğunda NFL, kuralı nasıl güçlendirebileceğini düşünüyordu. Bay Mehri, ekiplerin her pozisyon için en az iki siyahi kişiyle röportaj yapmasını önerdi. Bu yıl Harvard Business Review'da yayınlanan araştırma, farklı geçmişlere sahip kişilerin işe alınma olasılığının önemli ölçüde daha yüksek olduğunu gösterdi.
NFL genel merkezindeki toplantı sırasında, ligin o zamanki insan kaynakları direktörü, araştırmaya başlamadan önce araştırmaya zaman ayırmayı önerdi. Komiser Roger Goodell araya girdi, “Haydi yapalım şunu.” Bay Goodell'in yöneticilerini ısrar etmesinden sonra bile, her boş baş antrenörlük pozisyonu için iki farklı ırktan adayın mülakata alınması zorunluluğu üç yılı aşkın bir süre sonra kabul edildi.
Lig o zamandan beri kuralı takım başkanlarını ve baş antrenörlerin altındaki seviyeyi (koordinatörleri) ve ayrıca kadınları da kapsayacak şekilde genişletti. Teşvikler de oluşturuldu. Azınlık baş antrenörleri veya kaçak genel menajerler yetiştiren takımlar, tazminat olarak draft seçimleri alıyor. Lig ofisinde bireysel ikramiyeler ve performans değerlendirmeleri, departmanın çeşitlilik, eşitlik ve katılım planının uygulanmasına bağlıdır.
Sonuçlar belirli bölgelerde görülebilir. Yedi takım başkanı, altı farklı ırktan kişi de dahil olmak üzere yeterince temsil edilmeyen gruplardan geliyor ve 10 genel menajer de farklı ırklardan insanlar (Las Vegas Raiders geçici GM Şampiyonu Kelly dahil), her ikisi de rekor. NFL'ye göre, takımlardaki siyahi ve kadınların genel yüzdesi, üç yıl önce yüzde 44 iken bu oran yüzde 51'e yükseldi. Bu aynı zamanda yüzde 35'ten yüzde 43'e yükselen siyahi otobüs sayısını da içeriyor.
Bay Mehri, “Bir kuruluşta fırsat eşitliğinin sağlanması için, yalnızca CEO değil, aynı zamanda doğrudan bağlı yöneticiler ve orta düzey yönetim de dahil olmak üzere herkesin aynı yönde ilerlemesi gerekir” dedi. “Bu tür bir çaba o kadar kırılgandır ve o kadar fazla bağlılık gerektirir ki, gözlerinizi toptan ayırırsanız topu düşürürsünüz.”